2026年春招，螞蟻集團、Meta、Canva、Shopify等全球頭部企業(yè)，已不約而同地在招聘中引入AI能力考核，要求候選人使用AI工具完成任務，重點評估的不只是專業(yè)能力，更是“帶著AI能交付什么質量的成果”。

全球頭部企業(yè)已統(tǒng)一行動，招聘環(huán)節(jié)必須考核候選人的AI實戰(zhàn)能力。

牛客AI能力全新考核方式即將上線！ 這是�？突�于企業(yè)對AI時代人才需求的全面洞察后，推出的覆蓋多崗位的AI能力考核產品，針對AI的能力邊界設計考察場景，直接度量人+AI的交付能力，致力于打造業(yè)界領先的AI人才評估體系，為先進組織AI轉型提供人才保障。

圖 牛客AI實戰(zhàn)demo演示01.為什么需要考核候選人AI應用能力？

AI時代，大模型正在改變每一個崗位的工作方式。工程師用Agent寫代碼，產品經理用AI輔助需求分析，運營人員用AI生成內容和處理需求，市場同學用AI策劃活動、做競品分析……畢馬威調研報告顯示，中國AI采用率高達93%，遠高于全球平均水平，半數的中國職場人已將AI工具納入日常工作。工作方式變了，企業(yè)對人才的能力要求及評估方式也需要跟上。

今天，企業(yè)需要的人才，不僅需要具備扎實的專業(yè)基礎，還要能夠熟練運用AI工具高質量地完成工作，這導致HR在招聘環(huán)節(jié)面臨著現實挑戰(zhàn)：人才競爭越來越激烈，誰能真的用好AI、誰能真的滿足業(yè)務部門的需求，從簡歷和傳統(tǒng)考試中很難判斷。

針對此，牛客AI能力考核致力于幫助HR在招聘前端就把候選人的AI應用能力看清楚，實現AI時代人才的能力精準評估。

02.多維度、更全面，三大考核方向精準篩選

深耕科技人才評估12年，牛客服務了數千家企業(yè)、上千萬場筆面試，基于對科技人才能力模型的長期追蹤與洞察，將AI應用能力拆解為人機協作、專業(yè)度、AI認知、AI思維四大維度，并對應設計AI常識考核、AI提示詞能力考核、AI實戰(zhàn)能力考核，企業(yè)可根據不同崗位的能力要求，靈活組合考核方向和分值比例，實現“一崗一方案”的精準評估。

AI常識考核：快速評估AI基礎知識與概念理解

對候選人的AI常識進行考核是整套考核體系的基礎篩選過程，快速了解候選人對AI的認知程度，覆蓋AI基礎概念、技術原理、應用場景、倫理與安全等維度，標準化客觀評分，適合大規(guī)模基礎能力摸底。

AI提示詞能力考核：考察精準控制AI輸出的能力

給AI一條好的指令和給團隊成員交代一個任務，本質上是同一種能力——把模糊的目標拆解為精確的執(zhí)行步驟。這不只是技術能力，是AI時代所有崗位都需要的底層素質。

�？酮殑�(chuàng)提示詞考察方案，主要考核候選人能不能夠寫出一條足夠精準的指令，讓AI穩(wěn)定、準確地完成一個特定任務。候選人根據任務要求編寫Prompt，可反復調試，模擬真實工作中的迭代優(yōu)化過程，提交后系統(tǒng)在后臺自動運行5-10個隱藏測試用例，考察候選人的指令設計能力。

該考核方向的任務場景涵蓋多崗位，如技術崗的代碼審查與調試、產品崗的CRM信息提取與需求拆解、運營崗的營銷文案生成與用戶反饋分類等，系統(tǒng)從準確性、魯棒性、邊界處理三個核心維度綜合考量候選人的能力。

AI實戰(zhàn)能力考核：讓候選人在AI輔助環(huán)境下完成真實任務

AI實戰(zhàn)能力考核是面向企業(yè)全崗位的核心考察模塊，覆蓋多樣化工作場景，如：

●工程師崗位與AI協作完成從需求拆解、接口設計到代碼實現的開發(fā)交付

●產品經理崗位與AI協作完成從業(yè)務目標到流程設計、頁面原型的方案輸出

●數據分析崗位與AI協作完成指標口徑定義、數據處理、歸因分析與結論輸出

●活動營銷崗位與AI協作完成主題設計、傳播內容與渠道節(jié)奏規(guī)劃、預算與ROI測算等可執(zhí)行的活動方案

候選人需要在集成AI助手的環(huán)境中，完成貼近真實工作場景的任務，全面考核候選人駕馭AI工具的能力。

除了以上三大核心考核方向，牛客也將自然語言問答、智能追問等考核形式融入企業(yè)對候選人AI能力考核方案中，無縫銜接�？虯I面試，對候選人的邏輯表達、專業(yè)判斷、應變能力等進行評分，做出一致性判斷。

03.系統(tǒng)化、可量化，直接度量“人+AI”的交付能力

�？虯I能力考核在傳統(tǒng)筆試考核“專業(yè)能力”的基礎上，增加對候選人“使用AI能交付什么質量的成果”的考核，二者結合，通過系統(tǒng)化、可量化的評估方案，為企業(yè)篩選出最合適的人才。

1、分層分類：深諳崗位，精準命題

�？蜕疃炔鸾夤こ處�、產品經理、運營、市場營銷等企業(yè)核心崗位的真實業(yè)務場景與能力基線，從崗位勝任力倒推必須掌握的知識點，將考核邏輯、難度梯度與評分權重根植于日常AI協作的關鍵任務，確�？己藘热菥褪菎徫蝗粘９ぷ鞯膬热�，讓候選人在考核過程中展示出實戰(zhàn)上手能力。

企業(yè)可靈活組合考核方向與分值，考核信效度更高，對業(yè)務場景的理解更透徹。

2、考核方向更科學：從認知到實戰(zhàn)，全鏈路評估AI交付能力

給AI一條好的指令和給團隊成員交代一個任務，本質上是同一種能力——把模糊的目標拆解為精確的執(zhí)行步驟。這不只是技術能力，是AI時代所有崗位都需要的底層素質。比如技術崗的代碼審查與調試、產品崗的CRM信息提取與需求拆解、運營崗的營銷文案生成與用戶反饋分類等。

�？酮殑�(chuàng)提示詞考察方案，主要考核候選人能不能夠寫出一條足夠精準的指令，讓AI穩(wěn)定、準確地完成一個特定任務。候選人根據任務要求編寫Prompt，可反復調試，模擬真實工作中的迭代優(yōu)化過程，提交后系統(tǒng)在后臺自動運行5-10個隱藏測試用例，考察候選人的指令設計能力。

3、自動化評分：行業(yè)獨有，客觀+智能雙引擎

目前市面上關于AI能力的考核方式大多依賴大模型對候選人回答的理解來打分，同樣的方案換一種說法可能得分就不一樣，評分邏輯是黑盒，HR沒法向候選人解釋你為什么得了這個分數。

�？偷脑u分機制徹底顛覆這個現狀，語義匹配和運行預設測試用例即時出分，不僅可以有效降低人才評估成本，更在一致性、可解釋性與出分時效性上建立了領先優(yōu)勢。

4、標準統(tǒng)一：可量化、可對比、可追溯

消除人工評審的主觀偏差，建立可橫向對比的人才評估基準。

每次提交的測試結果、與AI的每一輪對話內容、Token消耗量、迭代修復路徑全部留存，這些過程數據比分數更能說明候選人的真實能力。

當候選人提交失敗時，系統(tǒng)只提示方向不給答案(如“注意超時后的處理”)，候選人能不能從方向性線索里定位到具體問題，就是區(qū)分度所在。

2026年，AI工具面臨的已經不是“要不要用”的問題，而是“會不會用”的問題。這意味著，求職者應更早地適應“AI輔助”的工作模式，提升專業(yè)能力的同時，也要練習如何高效地與AI協作;企業(yè)HR或面試官，應認真考慮在招聘流程中引入AI應用能力評估。

對企業(yè)來說，引入AI應用能力考核的價值很直接。在招聘前端就能看清候選人的AI實戰(zhàn)水平，降低用人風險;同時補齊傳統(tǒng)考核覆蓋不到的能力維度，讓企業(yè)對候選人的了解從一個分數變成一張完整的能力畫像。與此同時，全自動評分即時出結果，HR和面試官可以從評審環(huán)節(jié)釋放出來，尤其是在國內AI能力評估處于早期階段的當下，率先建立這套體系的企業(yè)，也在向候選人傳遞一個明確的信號：我們走在行業(yè)前列，重視AI能力，重視善于使用AI的人才。

當行業(yè)標準建立起來的時候，沒有跟上的企業(yè)會在人才競爭中處于被動。

(新媒體責編：wa123)